關(guān)于聊城市各地區(qū)年終獎到底如何發(fā)放你不得不知的四個問題

   一、年終獎發(fā)不發(fā)，由誰說了算？國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。”根據(jù)上述規(guī)定，獎金發(fā)放與否，既要考慮勞動者的工作業(yè)績，又要結(jié)合單位增收節(jié)支的情況來確定。
   從勞動法、勞動合同法、《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定可以看出，我國現(xiàn)行有效的勞動法律、法規(guī)、部門規(guī)章對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、計時工資、計件工資、加班工資等有強制性規(guī)定，而對用人單位是否設(shè)定年終獎、如何設(shè)定等，并沒有強制性要求。因此，年終獎發(fā)放與否以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在法律層面上應(yīng)當(dāng)屬于單位的分配自主權(quán)范疇。
   當(dāng)然，這并不等于用人單位可以隨意決定年終獎的分配對象以及不同對象的分配標(biāo)準(zhǔn)，不能“喜歡誰發(fā)給誰，不喜歡誰不發(fā)誰”。在年終獎的發(fā)放上，用人單位仍然要遵守公平與按勞分配原則。在同一單位，勞動者在同等條件下享有相同的年終獎分配權(quán)利。
   二、年度期間內(nèi)離職能否享受？在一個自然年度內(nèi)，如果員工工作未到12月31日即離職的，用人單位可以不予發(fā)放年終獎。當(dāng)然，如果年終獎的性質(zhì)為年薪中的年終發(fā)放工資部分，即使員工年度期間內(nèi)離職的，單位仍應(yīng)當(dāng)支付已工作期間的相應(yīng)部分。例如，某員工月薪2萬元，70％按月發(fā)放，30％在年終發(fā)放，那么該員工當(dāng)年8月份離職的，單位應(yīng)當(dāng)一次性支付離職前的年終發(fā)放工資部分。
   三、年度期滿離職能否享受年終獎？從司法實踐來看，主要有三種情況：
   1.用人單位未對員工次年離職是否享受年終獎作出相應(yīng)規(guī)定，因此，勞動者離職后單位才發(fā)放年終獎的，勞動者有權(quán)享受。
   2.用人單位制度規(guī)定“離職員工不享受年終獎”。對于此種情況，在司法實踐中判決結(jié)果不一致，有些裁決、判決結(jié)果會支持勞動者享受年終獎，有些不支持。
   3.年終獎雖然以勞動者工作一個自然年為前提，但是在發(fā)放條件上，單位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年終獎制度時，明確規(guī)定“為鼓勵在職職工的工作積極性、提高在職職工的工資收入水平，特制定本獎金辦法”，那么在這一制度前提下，用人單位發(fā)放年終獎時，如勞動者已經(jīng)離職的，用人單位可以不予發(fā)放。
   四、員工休假能否扣減年終獎？《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。”因此，在上述期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。但是對于上述休假期間，單位能否同比例扣減年終獎的問題，實踐中仍然有一定分歧。勞動法第四十七條規(guī)定：“用工單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”
   用人單位是否設(shè)立年終獎以激勵員工創(chuàng)造價值，需要用人單位根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益自主確定，并根據(jù)工作需要，靈活決定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎勵周期等。因此，如果用人單位通過制度規(guī)定年終獎發(fā)放和出勤率掛鉤的，應(yīng)當(dāng)屬于分配自主權(quán)范疇。